劳务派遣员工维权别漏掉一方当事人劳务派遣员工维权别漏掉一方当事人

劳务派遣员工维权别漏掉一方当事人劳务派遣员工维权别漏掉一方当事人

劳务派遣员工维权别漏掉一方当事人
劳务派遣劳动纠纷案件中,劳动者向劳动仲裁委申请主张支付工资时,仅将派遣单位推上被告席,并未将实际用工单位追加为当事人。劳动仲裁委忽视派遣单位坚持要求追加用工单位的主张,也未实际追加用工单位参加仲裁,做出终局裁决。这种情况下,胜诉后的劳动者能顺利拿到工资吗?  ■基本案情:   用工单位“跑路”  员工向派遣单位讨薪  2017年8月某人力资源公司与某网络公司签订《劳务派遣协议》,协议约定由具备劳务派遣资质的人力资源公司,为网络公司提供劳务派遣服务,派遣员工的工资与社保费用,由网络公司按月给付给人力资源公司,人力资源公司收到费用后为派遣员工缴纳社保、支付工资。  2017年11月1日,人力资源公司与王少鱼签订《派遣员工劳动合同》,合同期限为2017年11月1日至2020年10月31日。合同约定,王少鱼被派遣至用工单位网络公司,从事市场营销工作。签订合同后,王少鱼到岗工作。2017年11月至2018年3月期间,网络公司按照约定给付费用,人力资源公司按照约定为王少鱼缴纳社会保险、支付工资报酬。  2018年4月底,网络公司未按约定向人力资源公司给付费用。人力资源公司派人到网络公司注册经营地址催费,发现该公司已封门上锁、人去楼空。此后,人力资源公司与王少鱼进行过几次沟通,但对于2018年4月工资的给付问题,未能达成一致意见。  2018年7月16日,王少鱼向当地劳动仲裁委申请劳动仲裁,要求人力资源公司给付起2018年4月份的工资4000元。仲裁申请书中,王少鱼未将网络公司列为当事人,其中的被申请人只有人力资源公司一方。  在仲裁举证期限届满前,人力资源公司向劳动仲裁委提出书面申请,请求追加网络公司作为案件当事人。劳动仲裁委未追加网络公司参加仲裁。庭审中,人力资源公司对案件基本事实无异议,并再次提出追加网络公司的要求。期间,劳动仲裁委虽记录了人力资源公司此项意见,但审理中仍未实际追加网络公司参加仲裁。  2019年1月3日,劳动仲裁委作出终局劳动仲裁裁决,裁决人力资源公司自裁决书生效之日起十日,内向王少鱼支付2018年4月1日至2018年4月30日期间工资4000元。  ■法院裁决:   未追加用工单位为当事人  撤销劳动仲裁裁决书   人力资源公司收到裁决书后,随即向当地中级人民法院申请撤销该裁决。申请撤销的理由为:在仲裁审理过程中,人力资源公司依法申请将用工单位网络公司追加为共同当事人,但劳动仲裁委并未依法追加网络公司,仲裁程序违法。  人力资源公司认为,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定,如劳动仲裁委做出的终局裁决有“适用法律、法规确有错误”或“违反法定程序”情形的,法院应当裁定撤销该仲裁裁决。本案属于典型的劳务派遣劳动关系,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。劳动仲裁委受理案件时未向申请人王少鱼释明,后续审理中也未准许将用工单位追加为案件当事人的申请,明显属于遗漏了应当参加仲裁当事人。仲裁裁决,既存在适用法律错误问题,又存在违反法定程序问题,应当撤销。  此外,劳务派遣用工方式是一种特殊的用工方式,此种用工方式必然会涉及到被派遣劳动者、派遣单位、用工单位三方之间的利害关系。通常派遣员工的日常管理及工作考核是由用工单位实际负责,如用工单位未参加仲裁审理,则很难查明案件相关事实。虽然双方对于2018年4月工资未给付的基本事实均无异议,然而人力资源公司对于王少鱼的实际出勤天数、绩效考核、加班与否等情况并不了解,对其应发工资的金额并不清楚。仅凭派遣员工王少鱼一方陈述便认定应付工资金额,对于派遣单位一方而言则有失公平。  王少鱼则认为,在劳务派遣法律关系中,派遣单位是法律意义上的用人单位,劳动者申请劳动仲裁时,有权自行决定是否将用工单位作为案件的当事人之一。劳动者未将用工单位作为案件当事人或者放弃向用工单位主张权利,并不影响其向派遣单位主张用人单位应承担的责任与义务。本案裁决,并不影响派遣单位承担工资给付义务后,通过民事诉讼途径追究用工单位违反《劳务派遣协议》的违约责任。  法院经审理认为,劳动仲裁委未追加网络公司参加诉讼,适用法律错误,应予撤销。法院支持了人力资源公司撤销终局仲裁裁决的申请,并裁定当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。  ■权益提醒:   应尽量避免因程序瑕疵   增加劳动者维权成本  北京信利(石家庄)律师事务所陈鑫律师认为,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十三条,赋予了派遣单位通过提出申请,将用工单位追加为共同当事人的权利,本案中派遣单位也实际申请了追加,劳动仲裁委应本着依法谨慎处理的原则,充分考虑派遣单位的意见,即使不准许派遣单位的追加申请,也应向派遣单位说明理由。本案中,仲裁委既不准许追加用工单位,也未说明不准许追加的理由,做法存在不妥之处。  陈鑫表示,劳务派遣关系是一种较为特殊的用工方式,此种用工方式与普通用工方式有所不同。派遣用工过程中,虽然劳动者与派遣单位之间存在劳动关系,但劳动者的工作安排、休息休假、岗位培训、日常管理往往是由用工单位直接负责,派遣单位为劳动者缴纳社保与支付劳动报酬的费用,也是由用工单位实际承担。实践中,劳动者与用工单位之间的紧密程度,远超过派遣单位。正是鉴于劳务派遣用工方式的特殊性,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条中,对于劳务派遣劳动纠纷中的当事人做了明确。劳动仲裁委在受理劳务派遣纠纷案件时,应向申请人释明相关法律规定,并提示相关法律风险。劳动者在此类维权过程中,应避免出现类似情况,以免增加诉类。  陈鑫认为,劳动仲裁委在审理劳务派遣纠纷案件中,如有当事人申请追加用工单位的,一般应当依法准许。特殊情况下仲裁委不准许追加的,应通过书面告知的方式向提出申请一方说明理由,不应采用置之不理的方式处理。  从依法维护各方合法权益,尤其是保护劳动者权益的角度考虑,陈鑫认为,本案中劳动者属于用工单位“跑路”的受害者,其合法权益诚然应当保护,但保护途径不应通过牺牲其他当事人的诉讼权利实现。本案中,派遣单位并不存在明显的主观恶意。虽然,用工单位未实际给付约定的费用不能作为派遣单位未给付员工工资的抗辩理由,但事实上派遣公司也是用工单位“跑路”的受害方。如未对此客观情形做充分考虑,仅从让劳动者尽快获得劳动报酬角度考虑问题,采用剥夺派遣单位追加当事人的诉讼程序权利的方式处理,便很容易引起派遣公司一方的抵触情绪。如派遣公司将抵触情绪转化为程序对抗,后续通过起诉、上诉、申请撤销终局裁决、申请不予执行仲裁裁决等途径坚持抗辩,反而不利于劳动者尽快获得劳动报酬。  此外,本案中,存在程序瑕疵的终局裁决被当地中级人民法院撤销,则劳动者的诉累将还将进一步增加,并且劳动者在后续起诉时仍然会遇到“如何在诉讼中追加用工单位”的问题。结合目前司法实践中存在的,劳动争议案件在劳动仲裁阶段与法院审理阶段之间的裁审衔接不顺畅的问题,劳动者的维权成本与时间反而会增加。(本报记者哈欣)  (文中当事人为化名)

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